Главная
страница 1страница 2страница 3

Представление о месте и роли Госкомитета
в системе народного образования, %


Функции

Выборка

Группы респондентов

Координаторы

Администраторы

Определять приоритетные направления развития системы народного образования

95

97

93

Обладать правом избирать и отзывать руководство Гособразования

55

47

61

Вырабатывать основополагающие документы, регулирующие деятельность системы народного образования

88

81

96

Осуществлять контроль качества подготовки выпускников

66

66

75

Определять содержание обучения по специальности

40

31

48

Координировать работу в системе народного образования

92

100

89

Следить за исполнением законов и подзаконных актов в системе

76

78

86

Определять статьи расходования средств, выделенных на развитие системы народного образования

49

47

59

Рассматривать, оценивать и рекомендовать нововведения в учебный процесс

75

88

77

Быть высшей инстанцией системы народного образования с правом решающего голоса по всем вопросам

48

38

77

Проводить курс на гуманитаризацию образования

77

84

80

Поддерживать равенство дипломов: единство требований к выпускникам всех вузов страны

64

69

82

Разрабатывать научные программы по образованию

67

69

80

Осуществлять координацию научных исследований

69

63

75

Разрабатывать учебные планы

39

38

48

Определять стратегию набора и распределения специалистов в ССУЗах и ВУЗах

39

47

43

Решать вопрос об открытии и закрытии факультетов, специальностей, кафедр, научных подразделений ССУЗов и ВУЗов

24

31

25

Должен обладать лишь исполнительной, а не законодательной властью

17

27

14

Естественно, что и другие функции представители группы администраторов с большой охотой относят к ведению Госкомитета: разработку научных программ по образованию и компетенции Госкомитета отнесли 89% респондентов группы (69% у координаторов); определение содержания обучения по специальности - 48% (соответственно 31%); осуществление координации научных исследований 75% (65%). Аналогичное отношение к функциям контроля и праву распределения финансов (табл.1.1). Таким образом, для группы администраторов характерны представления о Госкомитете не только как о высшей законодательной инстанции системы, но и как сосредоточии всех правомочий - финансовых и контролирующих - в отношении всех звеньев системы народного образования, включая учебные заведения.

Нам представляется, что такая позиция является вовсе не результатом выражения какой-либо концепции, а скорее стала показателем определенной растерянности, нечеткого представления роли и места Госкомитета в системе народного образования, определенной неспособности увидеть стратегические цели, стоящие перед ним. В пользу этого довода дает аргументы последующий анализ ценностных ориентиров сотрудников в их трудовой деятельности, заметно отличающихся у представителей этих групп. У координаторов значительно выше потребность реализовать свои знания и умения, стремление повысить свой должностной и профессиональный уровень, желание иметь творческий характер работы, а также работать с высококомпетентными коллегами и руководителями, видеть стратегические цели Госкомитета. При этом более чем для половины координаторов немаловажное значение играет достаточный заработок.

Интересно, что наличие вокруг интересных и содержательных людей имеет для этой группы весьма важное значение, гораздо более важное, чем хорошие отношения в коллективе, а уважение коллег, по их оценкам, предпочтительнее уважения руководства (см.табл.1.2).

Что касается администраторов, то их оценки мало, чем отличаются от среднестатистических, однако, по таким вопросам как необходимость видеть стратегические цели, стоящие перед Госкомитетом, возможность реализовать свои знания и умения, возможность профессионального роста они даже несколько ниже средних.

Среди прочих качеств координаторов хотелось бы отметить их несколько повышенную доминантность: каждый второй (53%) согласился с тезисом о том, что он, как правило, указывает на неправильное поведение коллеги, даже если это связано для него с неприятностями.

У администраторов эта готовность в полтора раза ниже (34%), хотя у них она чаще ориентирована не на рядовых работников, как это имеет место у координаторов, а на активистов общественной работы.

Таблица 1.2

Ценностные ориентации в трудовой деятельности
работников Гособразования, %




Выборка

Координаторы

Администраторы

Возможность реализовать свои знания и умения

67

81

59

Достаточный заработок

39

59

30

Творческий характер работы

61

75

57

Наличие вокруг интересных содержательных людей

59

72

52

Уважение коллег

61

69

61

Уважение руководства

48

30

48

Хорошие перспективы продвижения по службе

25

41

27

Возможность профессионального роста (повышение квалификации)

52

56

46

Работа с высококомпетентными коллегами

54

66

55

Работа под началом высококвалифицированных руководителей

63

72

57

Необходимость видеть стратегические цели, стоящие перед Госкомитетом

62

69

57

Описываемая тенденция в мнениях об облике Гособразования достаточно ярко проявила себя и при оценке тех изменений, которые произошли в работе Госкомитета в последнее время. (см.табл.1.3). Так, администраторы утверждают, что работать стало интереснее (46%), среди координаторов это мнение разделяют лишь 22%, причем последние считают (44%), что результаты работы заметнее не стали (среди администраторов так полагают 24%). Оценки координаторов в целом не очень отличаются от среднестатистических, в то время как в оценках администраторов отчетливо просматривается оптимизм, уровень которого позволяет отнести его к разряду дежурного. Возросшую деловитость своих коллег среди администраторов отмечают 41% (28% - у координаторов), компетентность - 45% (соответственно 29%). Каждый третий представитель группы считает, что в последнее время улучшилась связь с учебными заведениями, возросла эффективность работы, а каждый четвертый указывает на возросшую информированность работников аппарата. Как мы увидим при дальнейшем анализе, информированность является одной из проблем в работе аппарата, и среди координаторов улучшение ее состояния отметили лишь 6% респондентов.

Оценивая способность Госкомитета в полной мере решать стоящие перед ним задачи, более двух третей администраторов (68%) утвердительно ответили на этот вопрос, среди координаторов - чуть более половины (52%).

Завершая предварительный анализ этих двух групп, необходимо отметить, что в группе координаторов большее представительство имеют мужчины (60% против 48% по выборке), а также лица в возрасте 40-50 лет, со стажем работы в аппарате более 10 лет. Среди администраторов несколько выше процент лиц с меньшим стажем работы в Госкомитете (до 10 лет); их несколько больше среди ведущих и главных специалистов.

Таблица 1.3

Оценка работниками аппарата изменений в работе Госкомитета, %



Изменения в деятельности

Выборка

Группы респондентов

Координа-торы

Администраторы

Заметно возросла деловитость

26

28

41

Улучшилась связь с учебными заведениями

15

16

30

Исчез бюрократизм и пустое бумаготворчество

22

22

30

Выросла эффективность

18

13

32

Возросла информированность сотрудников о работе Госкомитета

12

6

25

Возросла компетентность работников аппарата

29

29

45

Доминирует творческое начало

21

19

18

Координаторов несколько меньше, чем в среднем по выборке, в Главном планово-экономическом управлении, несколько выше их процент в Главном управлении Госинспекций и Главном управлении развития материально-технической базы. Интересно, что в этих же двух службах несколько выше процент администраторов. Данные по другим отделам не приводим в связи с непредставительностью их выборки.


§ 1.2. Отношения в коллективе и отношение к содержанию труда
Вторая тенденция в сознании сотрудников Гособразования СССР связана в основном с их отношением к производственной деятельности. Как и в первом случае, здесь явно проявляют себя две группы сотрудников, одна из которых в большей мере сориентирована на содержание труда (25%), а вторая - на межличностные отношения в коллективе (17%). Представители первой группы заметно больше, чем второй, удостоверены тем, что они имеют возможность реализовать свои знания и умения, творческим характером работы и удобным режимом работы. Сотрудникам, вошедшим в состав второй группы больше импонирует наличие вокруг интересных, содержательных людей, уважение коллег, хорошие отношения в коллективе (см. табл. 1.4).

Таблица 1.4

Удовлетворенность условиями работы, %

Условия

Выборка

Ориентиров. на работу

Ориентиров. на отношения

Возможность реализовать свои знания и умения

58

81

54

Творческий характер работы

57

65

50

Удобный режим работы

29

36

32

Наличие вокруг интересных содержательных людей

62

53

64

Уважение коллег

68

58

71

Хорошие отношения в коллективе

64

60

64

Социально-психологические ощущения сотрудников в коллективе хорошо дополняются их ценностными установками: для представителей первой группы более важен творческий характер и удобный режим работы, для второй - достаточный заработок, уважение коллег и руководства, хорошие отношения в коллективе (см.табл.1.5).

Таблица 1.5

Ценностные ориентации сотрудников аппарата, %



Необходимые условия

Выборка

Группы респондентов

Ориентиров.

на работу



ориентиров.

на отнош.



Достаточный заработок

63

58

68

Творческий характер работы

84

77

71

Уважение коллег

89

84

96

Уважение руководства

76

76

86

Хорошие отношения в коллективе

81

78

87

Удобный режим работы

46

56

46

Возможность профессионального роста

67

62

71

Таким образом, для представителей первой группы важна сама работа, для представителей второй группы - человеческие отношения в процессе работы. Характерно, что ситуация в аппарате позволяет и тем и другим чувствовать себя в коллективе достаточно комфортно.

Исходя из содержания этих групп и для простоты дальнейшего изложения, представителей первой группы назовем ориентированные на работу, а второй - ориентированные на отношения.

Таблица 1.6

Оценка коллектива Госкомитета и готовность респондентов к критике, %

Отношения

Выборка

Группы респондентов

Ориентиров.

на работу



ориентиров.

на отношения



В этом коллективе Вы можете быть самим собой и не надо притворяться, Вас принимают таким, каков Вы есть

68

68

75

Для повышения эффективности работы коллективу не хватает совместного досуга

53

59

64

Если Вы уверены, что Ваш коллега ведет себя эгоистично, Вы указываете на это, даже если это связано с неприятностями для Вас

47

56

43

На работе Вы предпочитаете воздерживаться от открытой критики сотрудников

27

25

32

Человек вообще должен быть сдержанным в критике окружающих

51

43

71

Несмотря на известный пессимизм работников Госкомитета (о которых уже упоминалось), все же значительная их часть идет на работу обычно с удовольствием (58%), и особенно отличаются в этом смысле сотрудники, ориентированные на отношения (67%). Более сдержанными в этом смысле оказались сотрудники, ориентированные на работу, 54% которых идет на работу с удовольствием и с хорошим настроением. Однако с тезисом «Работа для Вас - любимое дело» согласились 73% ориентированных на работу и 68% - второй группы (по выборке - 75%). Серьезное отношение к работе, включенность в нее, проявили себя и в том, что 67% представителей первой группы считают: если в работе действительно хочешь чего-нибудь добиться, то сумеешь найти для этого средства. С данным тезисом согласились 61% представителей второй группы и 59% - по выборке.

Потребность в добрых, товарищеских отношениях удовлетворяется для всех сотрудников и особенно для представителей группы, ориентированной на отношения (см. табл.1.6). Они с удовольствием общались бы с коллегами и во внеслужебное время, причем считают, что совместный досуг повысил бы эффективность работы. Добрые отношения так дороги для них, что они предпочитают воздерживаться от критики окружающих. Заметно отличаются в этом смысле взгляды сотрудников, ориентированных на работу, готовность к критике у которых заметно выше, хотя и среди них довольно много сотрудников, не меньше, а подчас и несколько больше, чем в среднем по выборке, удовлетворенных коллективом и считающих, что совместно проведенный досуг повысит эффективность работы (табл.1.6).

Таблица 1.7

Оценка дееспособности Госкомитета, %

Оценка

Выборка

Группы респондентов

Ориентиров.

на работу



Ориентиров.

на отнош.



Госкомитет способен решать стоящие перед ним задачи в полной мере и качественно

63

60

71

Руководство Госкомитета достаточно квалифицировано для эффективного управления народным образованием

59

53

57

Повышенный оптимизм и благодушие демонстрируют сотрудники, ориентированные на отношения и при оценке дееспособности Госкомитета (см. табл.1.7). Причем их уверенность в возможностях Госкомитета связана чаще всего отнюдь не с руководством. И дело тут очевидно не в критическом отношении к руководству, а скорее в повышенной любви к коллективу. Эта любовь проявляет себя и в том, что, определяя основные причины торможения перестройки народного образования, респонденты, ориентированные на отношения, несколько реже, чем другие находят их внутри Госкомитета, но гораздо чаще других - вне его. Так, например, считают основной причиной торможения перестройки - падение дисциплины на местах, проявление анархических тенденций под лозунгом демократии 64% ориентированных на отношения (против 50% ориентированных на работу и 55% по выборке).



Многое в психологии различных групп поясняет и то, что среди ориентированных на отношения в полтора раза, чем в среднем по выборке, больше женщин и почти в два раза больше людей, имеющих небольшой стаж (до 5 лет) работы в Госкомитете.
§ 1.3. Комплексная социально-психологическая характеристика респондентов
В предыдущих параграфах описаны две основные тенденции, характеризующие мировоззрение и социальное самочувствие сотрудников Госкомитета. Учитывая, что каждый респондент характеризуется тем или иным сочетанием обеих этих тенденций, следует говорить, не о двух парах групп, а о четырех группах:

  1. Администраторы, ориентированные на работу;

  2. Администраторы, ориентированные на отношения;

  3. Координаторы, ориентированные на работу;

  4. Координаторы, ориентированные на отношения.

Рассмотрим подробнее первые две группы, т.е. попробуем дать ответ на вопрос: «Как чувствуют себя сегодня в Госкомитете администраторы?» Ответ на этот безусловно не праздный вопрос, позволяет увидеть существенно отличающиеся группы, характеристику которых необходимо начать с весьма существенной особенности: администрирование в наиболее яркой его форме присуще администраторам, ориентированным на отношения, а у тех администраторов, которые ориентированы на содержание труда оно выражено значительно слабее, а по многим параметрам, характеризующим это качество - близко к среднестатистическому. Так, среди администраторов, ориентированных на работу, каждый третий отверг тезис о том, что Госкомитет должен быть высшей инстанцией системы народного образования, а среди администраторов, ориентированных на отношения - только 6%. Как мы помним, этот вопрос являлся краеугольным камнем в делении респондентов на координаторов и администраторов. Это означает, что администраторов, ориентированных на работу, в чистом виде в Госкомитете практически нет, или они слабо, неявно выражены статистически. А вот группа администраторов, ориентированных на отношения довольно представительна (около 15%), и носит достаточно выраженный характер. Эту группу целесообразно назвать имитаторами и это многозначительное название хотя и условно, но имеет определенные основания. Дело в том, что очевидно для некоторой части работников аппарата наше социологическое исследование представилось в свете протекающих и готовящихся реформаций испытанием на верность Госкомитету. Их стремление выдать желаемое за действительное столь велико и столь очевидно, что опровергается ответами большинства их коллег. Около двух третей имитаторов категорически отвергли возможность торможения перестройки из-за непродуманности решений Госкомитета, ни один респондент группы не усомнился в том, что Госкомитет способен решать стоящие перед ним задачи. Их оценки позитивных изменений в стиле работы аппарата в два-три раза выше среднестатистических. Для них характерна также высокая оценка квалификации руководства, и 38% (против 14% по выборке) утверждают, что в Госкомитете принято, открыто критиковать руководство. (Среди администраторов, ориентированных на работу с этим согласились 6%). Имитаторы не только отмечают свои высокие потребности в трудовой деятельности, но и однозначно говорят о том, что эти потребности реализованы или могут быть реализованы в Госкомитете. Образ Гособразования, который они рисуют, настолько отличается от реального, по крайней мере, от того, который дают остальные респонденты, что приходится сомневаться в том, что они работают в одной организации, и даже порою и в одном отделе.

Имитаторы - явление объяснимое и достаточно распространенное. Желание взять в свое ведение все функции, дабы быть значимым и постараться сохранить, тем самым свой статус в неприкосновенности и неизмененном виде сопряжено с желанием, показать благополучный фасад своего здания, во избежание вмешательств со стороны.

Последним штрихом, завершающим характеристику имитаторов является их стремление сохранить инкогнито: несмотря на возможность, по их же оценкам, открытой критики в Гособразовании, каждый второй представитель группы не указал ни должности, ни отдела, ни каких-либо других данных о себе. Именно эта группа респондентов стала своеобразным фоном в нашем исследовании, тем фоном, который стушевал, приукрасил реальную оценку состояния дел в Госкомитете. И это обстоятельство необходимо иметь в виду в ходе дальнейшего анализа общей ситуации в коллективе Госкомитета.

Аналогичный анализ двух групп координаторов показал, что ориентация на работу и ориентация на межличностные отношения в этих группах имеет специфику, проявившуюся не только в социально-психологических особенностях этих двух групп, о чем мы будем говорить несколько позже, но и в степени их приверженности к собственно координаторским позициям. У группы респондентов, ориентированных на работу, эти черты являются достаточно выраженными, в то время как у ориентированных на отношения в коллективе - проявляются в меньшей степени. Их ответы близки к среднестатистическим, порою непоследовательны, что проявляется в частности в том, что по ряду позиций представители этой группы заметно склоняются к административно - регламентирующим методам управления. Так, среди ориентированных на работу , лишь 11 % респондентов полагает, что отсутствие нормативных актов, регламентирующих деятельность учебных заведений, является тормозом перестройки. Среди координаторов, ориентированных на коллектив, эту точку зрения разделяют более половины (53%). Последних в большей мере пугает падение дисциплины под лозунгом демократии на местах. Однако, говоря о функциях Госкомитета, они довольно единодушно убеждены в том, что среди полномочий Госкомитета должно быть право избрания и отзыва руководства Гособразования (так полагают 71% представителей группы, против 26% - среди ориентированных на работу), в связи с этим демократическая направленность группы приобретает черты корпоративного эгоизма.

Последовательность координаторской позиции в группе ориентированных на работу проявляется в их представлениях о функциях, которые должны быть присущи Госкомитету. Госкомитет представляется им в значительной степени экспертным центром, широко использующим в своей практике косвенные методы управления, опирающиеся на неформальный авторитет. По мнению этой группы Госкомитет должен отказаться как от частных функций опеки учебных заведений, так и от сверхполномочий.

В тексте мы неоднократно употребляли словосочетания «ориентированные на работу» и «ориентированные на отношения». Эти названия в определенной степени условны, хотя и отражают специфику ориентаций в трудовой деятельности представителей этих групп координаторов.

Так, около 75% представителей первой группы отмечают, что работа для них - любимое дело, а среди представителей группы ориентированных на отношения так полагает только каждый второй, причем около двух третей этой группы убеждены, что эффективным средством улучшения работы является совместный досуг.

У ориентированных на работу проявляются две особенности социально-психологического характера. Одной из них является самодостаточность, независимость от коллектива. Представители этой группы выражают гораздо меньшую (почти в 2 раза) потребность в уважении руководства, их меньше заботят отношения в коллективе, они просто не нуждаются в поддержке со стороны, хотя и у коллег, и у руководства пользуются, как правило, уважением. Другая особенность группы заключается в доминантность, проявляющейся в том, что ее представители считают для себя возможным критиковать как рядовых работников (53%, против 35% у ориентированных на отношения в коллективе), начальников отделов (63%, против 29% соответственно), так и руководителей Госкомитета (58%, против 35%). В отличие от них, представители группы, ориентированной на коллектив, демонстрируют довольно высокую конформность.

Социальное положение групп во многом объясняет сложившуюся ситуацию: в группу координаторов, ориентированных на коллектив, вошли сравнительно молодые сотрудники Госкомитета - более 40% из них моложе 40 лет (среди координаторов, ориентированных на работу - 20%). У каждого второго стаж работы в Госкомитете менее 5 лет (26% по выборке). Большинство из них (77%, против 58% по выборке) - это специалисты 1 и 2 категории.

Таким образом, конформность группы объясняется неадаптированностью ее представителей с учетом всех сложностей морально-психологического климата в коллективе, а ориентация на отношения не столько социабельностью, сколько стремлением к общению, обусловленными возрастными особенностями респондентов.

Среди координаторов, ориентированных на работу несколько большее представительство имеют люди старше 50 лет, а также начальники управления.

В заключение необходимо добавить, что координаторы, ориентированные на работу, очевидно, являются людьми, имеющими достаточно новое, нестандартное представление об облике нового министерства, причем этому представлению свойственны регулирующие, координирующие, разрешающие, а не предписывающие, наказующие, запрещающие тенденции. Число этих координаторов сравнительно невелико (16%), однако еще 34% координаторов, ориентированных на отношения, являются, очевидно, той социальной средой, в которой новые идеи наиболее популярны и из которой пополняются ряды последовательных сторонников новых отношений в управлении.

Группа неисправимых администраторов, то есть сторонников традиционных, приказных, предписывающих методов управления отраслью тоже невелика (15%), причем в их числе 10% отличаются очень завышенными, просто парадными оценками положения дел в Госкомитете. К ним примыкают еще 35% администраторов (ориентированных на работу), которые в той или иной мере начали адаптироваться к новым условиям жизни.

ГЛАВА 2. ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА


РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Выделенные и описанные в предыдущей главе группы характеризуют определенные настроения, социально-психологические тенденции в коллективе Госкомитета. Однако эти настроения и тенденции, отражая определенные нюансы, достаточно интересные и важные, все же не сформировали каких-то полярных групп, имеющих принципиально несоединимые позиции. В связи с этим, несомненный интерес представляет анализ линейных распределений, содержащих в себе полную совокупность всех ответов.

Но все же, рассматривая обобщенные результаты, необходимо помнить те основные социально-психологические мотивы и тенденции, которые во многом определяли характер заполнения анкет.

Таблица 2.1

Оценка работниками аппарата основных проблем


перестройки народного образования, %

Проблемы

Согласны

Затруднились ответить

Не согласны

Отсутствие четких представлений о путях развития народного образования у работников на местах

75

17

8

Инерционность мышления, невосприимчивость к нововведениям работников народного образования на местах

58

24

18

Отсутствие четких представлений о путях развития народного образования у работников Гособразования

56

21

23

Падение дисциплины, появления на местах анархических тенденций под лозунгом демократии

55

21

24

Отсутствие механизма контроля за выполнением принятых Гособразованием решений

50

29

21

Недостатки концепции развития народного образования

49

25

26

Отсутствие четких нормативных документов, регламентирующих деятельность учебных заведений

34

29

37

Непродуманность принимаемых Госкомитетом решений

31

34

35

Выстраивая иерархию причин, тормозящих развитие перестройки в системе народного образования, работники аппарата отдали приоритет тем проблемам, которые связаны с осуществлением преобразований на местах: отсутствие четких представлений о путях развития народного образования в учебных заведениях, инертность мышления, невосприимчивость к нововведениям, падение дисциплины (см.табл.2.1). Вместе с тем, как следует из ответов тех же респондентов, указанные проблемы носят далеко не местный периферийный характер: по крайней мере, более половины опрошенных (56%) полагают, что отсутствие четкого представления о стратегии и тактике развития образования в полной мере характерно и для работников Гособразования, каждый второй включил в число главных причин недостатки концепции развития народного образования и отсутствие механизма контроля за выполнением принятых Гособразованием решений, причем каждый третий критически оценил и сами решения Госкомитета. В связи с этим, говорить о том, что реформы тормозятся исключительно или преимущественно на местах, как это вытекает из ответов большинства респондентов, нам представляется неправомерным: проблемы, возникающие в ходе перестройки, характерны для всех звеньев народного образования, причем чаще всего эти проблемы (на местах и в центре) носят взаимообусловленный характер (см.табл.2.1).

Несомненный интерес представляет и мнение работников аппарата Госкомитета о его роли и месте в системе народного образования. В качестве пяти главных функций респонденты почти единодушно указали определение приоритетных направлений развития системы народного образования (95%), прогнозирование (94%), аналитическую (93%) и координационную (92%) работу, выработку основополагающих документов, регулирующих деятельность системы народного образования (88%). Однако более детальное выяснение о компетенции Госкомитета в области распределения средств взаимоотношений с учебными заведениями, осуществления контрольных функций показало нечеткость представлений и расплывчатость позиции значительной части респондентов. При этом к компетенции Госкомитета были отнесены и различные по значимости функции - от достаточно плотной опеки учебных заведений (например, определять статьи расходов финансов или решать вопрос об открытии и закрытии факультетов, кафедр, специальностей) до видения в лице Госкомитета высшей инстанции системы народного образования. Каждый третий - пятый работник аппарата вообще не смог определить, относится ли тот или иной вид деятельности к ведению Госкомитета (см.табл.2.2).

Совокупность мнений о полномочиях и компетенции Гособразования дополняется мнением о том, кому должен быть подотчетен сам Госкомитет. Практически две трети респондентов отдали право оценивать качество работы Госкомитета Съезду работников народного образования (68%) или Комитету Верховного Совета СССР по образованию, науке и культуре (62%). Сложность процесса осмысления сущности демократизации системы народного образования, на наш взгляд, находит отражение и в том, что каждый четвертый работник аппарата (24%) готов отдать это право оценки совету ректоров, в то время как такое же количество респондентов (25%) убеждены в том, что свою деятельность Госкомитет должен оценивать сам. Сегодня эту самооценку можно признать весьма оптимистичной: только 13% работников аппарата считают, что Госкомитет не способен решать стоящие перед ним задачи, а две трети убеждены в успешности его деятельности. Но, очевидно, такая оценка определяется не столько реальным состоянием дел, сколько возможно и неосознанным желанием не уронить престиж Госкомитета, который является существенным для 86% опрошенных. В то же время существующая сегодня организационная структура не вызывает нареканий лишь у 9% работников аппарата, а значительная часть респондентов считает, что материальные средства между управлениями распределяются несправедливо (44%) и существуют подразделения, находящиеся в привилегированном положении (64%).

Таблица 2.2

Определение работниками аппарата основных функций


Госкомитета в системе народного образования, %

Функции Госкомитета

Согласны

Затруднились ответить

Не согласны

Определять приоритетные направления развития системы народного образования

25

4

1

Осуществлять прогнозирование развития системы

94

5

1

Осуществлять аналитическую работу

93

7

2

Координировать работу в системе народного образования

92

7

1

Вырабатывать основополагающие документы, регулирующие деятельность системы народного образования

88

6

6

Собираться регулярно для обсуждения вопросов развития народного образования

80

15

5

Проводить курс на гуманитаризацию образования

77

20

3

Следить за исполнением законов и подзаконных актов в системе

76

16

8

Рассматривать, оценивать и рекомендовать нововведения в учебный процесс

75

18

7

Осуществлять организацию и управление системы непрерывного образования

74

20

6

Осуществлять координацию научных исследований

69

22

9

Разрабатывать научные программы по образованию

67

22

11

Осуществлять контроль качества подготовки выпускников

66

22

12

Поддерживать равенство дипломов: единство требований к выпускникам всех вузов страны

64

23

11

Обладать правом избирать и отзывать руководство Гособразования

55

21

24

Создавать договорную основу для участия отраслевых министерств, ведомств в материальном обеспечении деятельности вузов

54

30

16

Определять статьи расходования средств, выделенных на развитие системы народного образования

49

30

21

Быть высшей инстанцией системы народного образования с правом решающего голоса по всем вопросам

48

23

29

Контролировать работу всех звеньев системы народного образования

43

22

35

Определять содержание обучения по специальности

40

30

30

Разрабатывать учебные планы

39

23

38

Продолжение таблицы 2.2



Функции Госкомитета

Согласны

Затруднились ответить

Не согласны

Определять стратегию набора и распределения специалистов в ССУЗах и ВУЗах

39

34

27

Осуществлять посреднические функции по обеспечению специалистами предприятий, учреждений, организаций

39

27

34

Решать вопрос об открытии и закрытии факультетов, специальностей, кафедр, научных подразделений ССУЗов и ВУЗов

24

27

49

Определять статьи расхода финансов выделенных учебным заведениям

18

27

55

Должен обладать лишь исполнительной, а не законодательной властью

17

28

55

Определенные проблемы существуют и с укомплектованием Госкомитета квалифицированными кадрами (см.табл.2.3), по крайней мере каждый пятый - шестой респондент высказал свои претензии как к специалистам, так и к руководству Госкомитета. Ситуация усугубляется еще и тем, что возможности для повышения квалификации, как полагают 55% сотрудников, предоставлены далеко не каждому работнику аппарата. Возможно, этим объясняется то, что большинство респондентов отдают предпочтение самостоятельному изучению спецлитературы и такой традиционной форме, как факультеты повышения квалификации. С этим же, очевидно, связано и то, что около 30% затруднились определить свое отношение к теоретическим и методологическим семинарам, постоянно действующим семинарам по обмену опытом, и организационно-деятельностным играм (см.табл.2.4) Указанные предпочтения являются достаточно стабильными, по крайней мере по сравнению с результатами, полученными в ходе прошлогоднего исследования, они не претерпели существенных изменений.

Таблица 2.3

Оценка проблемы квалификации сотрудников, %



Тезисы

Согласны

Затр.отв.

Не согл.

Руководство Госкомитета достаточно квалифицировано для эффективного управления народным образованием

59

24

17

Госкомитет укомплектован достаточно квалифицированными специалистами

40

37

27

Квалификация руководителей Госкомитета соответствует их должностному статусу

45

33

22

Каждый сотрудник аппарата имеет широкие возможности для повышения своей квалификации

22

23

55

Позитивные перемены в деятельности Госкомитета за последнее время являются очевидными для меньшей части работников аппарата: только 11%- указали, что исчез бюрократизм и бумаготворчество (55% не согласились с этим); 15% - отметили улучшение связи с учебными заведениями; 49% не разделяют этой точки зрения); 18% ощутили возросшую эффективность деятельности Госкомитета (45% - нет), 26% - рост деловитости и компетентности, при этом соответственно 46% и 35% с этим не согласились. Значительная часть респондентов (около 30%) не смогли дать однозначной оценки, что, очевидно, объясняется недостаточной информированностью сотрудников о работе Госкомитета. Во всяком случае, по мнению 68% опрошенных, в этом вопросе в последнее время позитивных изменений не произошло.

Процесс реорганизации общества в целом, и системы народного образования в частности, не проходит гладко и безболезненно. Он затрагивает интересы коллективов и отдельных личностей. Только 6% опрошенных отметили, что работать стало легче, еще меньше тех, кто чувствует уверенность в завтрашнем дне, что конечно не может не сказаться на морально-психологическом климате коллектива и на деятельности Госкомитета.

Таблица 2.4

Предпочтительные формы повышения квалификации, %

Формы повышения квалификации

Согласны

Затруд.

ответить


Не

согласны


1990

1989

Самостоятельное изучение специальной литературы

75

-

16

9

Стажировка в зарубежных странах

68

58

22

10

Обучение на факультете повышения руководящих работников

52

47

29

19

Организационно-деятельностные игры

45

-

26

19

Теоретический или методологический семинар

35

32

34

31

Постоянно действующий в Госкомитете семинар по обмену опытом

34

37

31

35

Успешную деятельность коллектива во многом определяет учет интересов каждого его члена. В трудовых коллективах такими определяющими факторами являются реализация знаний и умений, возможность профессионального и должностного роста, а также характер взаимоотношений в коллективе. В связи с этим, можно увидеть определенный дисбаланс между потребностями работников Госкомитета и возможностями их реализации (см.табл.2.5).

Коллектив Госкомитета, как мы видим, обладает весьма значительным потенциалом нереализуемых в повседневной деятельности знаний и навыков. Невозможность полноценного использования этого потенциала, а также недостаточные перспективы профессионального и должностного роста работника, сказывается на деятельности коллектива Госкомитета.

Таблица 2.5

Степень реализации в работе индивидуальных потребностей
работников аппарата, %

Качества, черты, характеризующие работу

Характерно для работы

Имеет значение для респондентов

Не реализован. потребности

Возможность профессионального роста (повышение квалификации)

27

67

-40

Необходимость видеть стратегические цели, стоящие перед Госкомитетом

54

80

-34

Работа под началом высококвалифицированных руководителей

51

84

-33

Хорошие перспективы продвижения по службе

17

46

-29

Возможность реализовать свои знания и умения

57

85

-28

Работа с высококомпетентными коллегами

54

82

-28

Необходимость видеть пути и методы решения проблем, стоящих перед народным образованием

60

85

-25

Достаточный заработок

40

63

-23

Творческий характер работы

57

86

-19

Высокий престиж работы

40

57

-17

Удобный режим работы

29

46

-17

Анализ ответов респондентов позволяет говорить о том, что определенная часть работников аппарата испытывает психологический дискомфорт, связанный с существующим в коллективе отношением (см.табл.2.6). Очевидно, болезненность процессов реорганизации, неуверенность работников в завтрашнем дне порождают и эмоциональную напряженность, неизбежно сказывающуюся на личных взаимоотношениях.

Таблица 2.6

Удовлетворенность работников Госкомитета


характером отношений в коллективе, %

Характер отношений

Характерно для работы

Имеет большое значение

Не реализов.

потребности



Уважение коллег

68

89

-21

Наличие вокруг интересных содержательных людей

62

81

-19

Уважение руководства

59

76

-17

Хорошие отношения в коллективе

64

81

-17

Определенная сложность личностных взаимоотношений работников Госаппарата проявляется в том, что внешне, как правило, они носят корректный и доброжелательный характер: 74% опрошенных отметили, что в коллективе их уважают и к ним хорошо относятся, только 4% отвергли этот тезис, но 23% (почти каждый четвертый) затруднился дать какую-либо оценку; еще меньшим оказался процент тех, кто подтвердил естественность своего поведения (63%), и только менее половины (47%) убеждены в готовности коллег к взаимопомощи в случае каких-либо трудностей.

Как уже отмечалось неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе присуща не всем его членам, а лишь сравнительно небольшой его части (17-20%); неудовлетворенных же характером своей профессиональной деятельности гораздо больше (см.табл.2.5 и 2.6). Очевидно, что именно эти проблемы стали определяющими для 14% сотрудников, согласившихся, что работа в Госкомитете носит для них вынужденный характер (готов уйти, да некуда), и еще 23% не дали однозначного ответа. К сожалению, в их число попали и те, для кого работа - любимое дело (так утверждают 75% опрошенных).

Другим аспектом проблемы взаимоотношений в коллективе характеристикой его морально-психологического климата является возможность открытой критики. Можно сказать, что в аппарате Госкомитета огонь критических замечаний в основном направлен в сторону общественных деятелей (их готовы критиковать 71% сотрудников), более половины - готовы критиковать рядовых сотрудников и начальников отделов (58% и 62%), каждый второй - руководителей Госкомитета. Однако такая картина не дает полного представления о действительном положении дел, поскольку, как мы помним, только 14% работников аппарата выразили согласие с тезисом о том, что в Госкомитете принято открыто критиковать руководство; кроме того более половины работников аппарата (51%) видят необходимость быть сдержанным в критике, 27% вообще воздерживаются от открытой критики сотрудников.

Социологическая аттестация руководителей чревата многими проблемами, поэтому , для снятия психологических ограничений с респондента, в анкете отсутствовали предпосылки к отрицательным оценкам. Вопрос, связанный с социологической аттестацией был сформулирован следующим образом: «Кому из руководителей указанные качества - ответственность, инициативность, компетентность - присущи в полной мере». Поэтому уровень популярности руководителя определялся двумя критериями: мерой, в которой руководитель обладает названными качествами и степенью знакомства респондента с руководителем, поскольку респондент, не знающий руководителя, не мог дать какой-то оценки. Очевидно, достаточно высокий рейтинг руководителей Гособразования определяется в какой-то степени тем, что их все знают, а низкие оценки некоторых руководителей управлений - меньшим числом контактов сними, что определяется родом деятельности оцениваемого и оценивающих, но не всегда является адекватной оценкой их должностных, профессиональных качеств.

Тем не менее, эти характеристики дают нам представление о мнении работников аппарата, и в связи с этим, представляют несомненный интерес.

Анализируя оценки работников аппарата, можно сказать, что руководители Гособразования - и в первую очередь Председатель Госкомитета Ягодин Г.А. и первый заместитель Председателя Перегудов Ф.И. - являются не только формальными, но и явными неформальными лидерами (см.табл.2.7), причем самый высокий рейтинг они имеют у главных специалистов, заведующих отделами, начальников управлений и главных управлений, которые, очевидно, имеют большую возможность оценить их качества в повседневной работе. Очевидно, что стиль работы руководителя в какой-то мере определяет и стиль работы его ближайшего окружения.

Таблица 2.7

Оценка стиля работы руководящих работников Гособразования, %

Ф.И.О.

Общая сумма пол.кач.

Ответственность

Инициативность

Компетентность

Ягодин Г.А.

160

44

63

53

Перегудов Ф.И.

177

58

55

64

Шадриков В.Д.

66

22

20

24

Куцев Г.Ф.

56

17

21

18

Смирнов И.П.

43

13

18

12

Зубарев В.И.

32

15

5

12

Шукшунов В.Е.

43

14

12

17

Терещенко Л.М.

69

23

20

26

Третьякова Л.Г.

25

7

12

6

Носков В.Ф.

41

17

11

13

Набедрик А.Б.

50

16

20

14

Как показывает анализ ответов респондентов, высокая оценка деловых и профессиональных качеств Председателя Госкомитета и его первого заместителя тесно коррелирует с высоким уровнем культуры делопроизводства их секретарей и помощников (см.табл.2.8).

Таблица 2.8

Оценка уровня культуры делопроизводства помощников и секретарей



Ф.И.О.

Средняя оценка
среди ответивших

Не ответили, %

Ягодин Г.А.

4,3

44

Перегудов Ф.И.

4,5

38

Шадриков В.Д.

4,1

49

Куцев Г.Ф.

2,7

61

Смирнов И.П.

4,3

81

Шукшунов В.Е.

3,7

72

Зубарев В.И.

4,1

72

Терещенко Л.М.

3,5

68

Среди членов коллегии безусловными лидерами являются Афанасьев В.Н., Северцев В.А., Валуев С.А., среди начальников управлений - Поле А.Б. и Шахов В.П. (см.табл.2.9).

Говоря об облике среднестатистического руководящего работника Гособразования, можно сказать, что в большей мере он наделен профессиональными качествами: компетентностью, а также ответственностью при некотором дефиците инициативности.

Таблица 2.9

Оценка стиля работы членов коллегии

Ф.И.О.

Общая сумма положит.
качеств

Ответственность

Инициативность

Компетентность

Афанасьев В.Н.

87

29

29

39

Северцев В.А.

73

26

18

29

Валуев С.А.

69

26

15

28

Шипунов В.Г.

59

24

16

19

Рыжонков Д.И.

49

21

10

18

Купцов В.И.

44

12

14

18

Нечаев Н.Н.

38

11

15

12

Глазачев С.Н.

21

10

5

6

Самоделкин В.К.

17

10

3

4

Михайлов Б.М.

16

6

5

5


<< предыдущая страница   следующая страница >>
Смотрите также:
Отчет по результатам социологического исследования (май-июнь 1990 г.). г. Москва, программа «Общественное мнение»
589.94kb.
3 стр.
Общественное мнение
1011.66kb.
7 стр.
Доклад по материалам социологического исследования. Москва Минск, 1989 г. Исследование проведено по планам Головного Совета программы "Общественное мнение"
951.48kb.
4 стр.
Программа «общественное мнение»
1654.66kb.
7 стр.
Программа учебной дисциплины опдр 16 методология социологического исследования
77.38kb.
1 стр.
Отчет по материалам социологического исследования Мониторинг (этап 2006 г.) Москва, 2006 Печатается по решению
2034.59kb.
14 стр.
Государственныйыи комитет СССР по народному образованию
850.98kb.
6 стр.
Отчет по результатам социологического исследования «Предпринимательский климат в Самарской области: мониторинг факторов и барьеров развития малого и среднего бизнеса в 2012 году»
3173.78kb.
53 стр.
Е. В. Миронов к фил н. Л. И. Дремин Уфа, Челябинск 1990
631.13kb.
3 стр.
Отчет по результатам исследования. Общественное объединение «Ассоциация женщин
1695.07kb.
9 стр.
Отчет по результатам проведенного социологического исследования на предмет прозрачности деятельности «Алматинского университета энергетики и связи»
291.89kb.
1 стр.
Исследование по теме «Духовный облик студента». Программа исследования подготовлена Проблемной нил социологических исследований Белорусского государственного университета
707.94kb.
3 стр.