Главная
страница 1страница 2 ... страница 6страница 7




ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Кемеровский государственный университет

Беловский институт (филиал)
Кафедра экономики
Допущено к защите

«__» __________2005

зав. кафедрой

__________________

к.э.н. И.П. Колечкина

дипломНАЯ РАБОТА
На тему:

«Мотивация и стимулирование труда на предприятии (на примере ОАО «Беловское энергоуправление»)»

Студентки Аратиной Ларисы Юрьевны

Специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии»



Научный руководитель

Толстопятова Ф.Д.

Кемерово 2005
ГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Беловский институт (филиал)

Кафедра экономики

«Утверждаю»

«___»_____________2005 г.

Зав. кафедрой____________

к.э.н. И.П. Колечкина
З А Д А Н И Е

На дипломную работу студентки Аратиной Л.Ю.

Специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии»

1. Тема дипломной работы «Мотивация и стимулирование труда на предприятии ( на примере ОАО «Беловское энергоуправление»)»

2. План написания работы:

Введение 3% до 25.11.05

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда -35% до 1.11.05

Глава 2. Анализ системы стимулирования и мотивации на предприятии ОАО «Беловское энергоуправление» - 30% до 10.11.05.

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Беловское энергоуправление»-25% до 20.11.05

Заключение. 7 % до 25.11.05.

3. Научный руководитель Толстопятова Ф.Д.

4. Срок предоставления работы к защите 05.12.05

Подпись руководителя___________
Задание принял к исполнению

«___» октября 2005 г.


Подпись студента_______________


Содержание

Введение…………………………………………………………………………..4

Глава1.Теоритические основы мотивации и

стимулирования труда

1.1.Мотивация человеческой деятельности……………………………….........7

1.2.Заработная плата - современные формы оплаты труда ………….………19

1.3. Классификация видов и форм организации

стимулирования труда.............................................……………………......31
Глава 2.Анализ системы стимулирования и мотивации

на примере ОАО «Беловское энергоуправление»

2.1.Характеристика предприятия ОАО «Беловское энергоуправление»……38

2.2. Формы стимулирование труда, применяемые на предприятии………...45
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Беловское энергоуправление»

3.1.Опыт передовых зарубежных и отечественных предприятии

в области мотивации и стимулирования труда………………………………..64

3.2.Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии……………………………………………………………………...69


Заключение…………………………………………………………………...…76

Литература………………………………………………………………………81

Приложения……………………………………………………………………..83
Введение
Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном отсеке, а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной - и те, и другие проблемы приходилось решать, считаясь с их взаимосвязью.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

Эти вопросы всегда встают перед руководителем, и он дол­жен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает мощнейший, естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения , а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Таким образом, актуальность темы дипломной работы обусловлена необходимостью использовать в деятельности предприятий множество разнообразных мотивов работников, которые находят отражение в соответствующей системе стимулирования.

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда предприятия ОАО «Беловское энергоуправление».



Цель дипломной работы состоит в оценке организации мотивации и стимулирования труда на примере ОАО «Беловское энергоуправление» и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем стимулирования труда. Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

  1. дать теоретическое обоснование современной системе мотивации и стимулирования,

  2. провести анализ системымотивации и стимулирования труда на ОАО «Беловское энергоуправление»,

  3. дать её оценку;

  4. выработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на ОАО «Беловское энергоуправление».

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

В первой главе изложены теоретические основы мотивации и стимулирования труда, рассмотрены современные формы оплаты труда, а также приведена классификация видов и форм стимулирования труда. .

Во второй главе – дана краткая характеристика предприятия и проведен анализ системы стимулирования труда ОАО «Беловское энергоуправление».

В третьей главе -даны рекомендации по улучшению системы мотивации и стимулирования труда на данном предприятии.



Объектом исследования в дипломной работе является система мотивации и стимулирования труда ОАО «Беловское энергоуправление», предметом исследования – виды, формы и методы мотивации и стимулирования труда на предприятии

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания дипломного проекта, следует отметить Веснина В.Р., Травина В.В., Виханского О.С., Старобинского Э.Е., Наумова А.И., и др. Для выполнения работы были использованы также данные финансовой отчётности за 2003 год, коллективный договор ОАО «Беловское энергоуправление».

Представленные в работе приложения содержат организационную структуру ОАО «Беловское энергоуправление», сводные таблицы финансовой отчетности, а также приложения к коллективному договору.

Выводы и рекомендации данной дипломной работы могут быть использованы в процессе организации деятельности промышленного предприятия.


Глава 1 Теоретические основы мотивации и

стимулирования труда
1.1 Мотивация человеческой деятельности
Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Мотивация – это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей1.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Глубинным источником мотивации являются потребности. Под потребностью понимается неудовлетворенное состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, вызывающий состояние дискомфорта2. Переживание последнего влияет на чувства, поведение и мышление людей. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существова­нии окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

Потребности могут быть самыми различ­ными. Условно их можно разбить на три группы3:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению. Структура личных интересов соответствует структуре личных потребностей, каждая из них может порождать несколько интересов.

Нормы трудового поведения формируются под влиянием ценностей-представлений субъекта (человека, социальных групп, общества в целом) о главных и важных целях жизни и работы, средствах их достижения. Самостоятельность сознания предполагает необязательное соответствие потребностей и ценностей. Хотя потребности отражают объективную нужду, но возникают и развиваются в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и не решенными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный обеспечивает выживание;

- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете);

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью, средством демонстрации высокого общественного положения.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Муррей. Он выдвинув идею об их четырех основных типах4:

1. Первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способ­ствуют развитию личности).

2. Позитивные и негативные.

3. Явные и неявные.

4. Осознанные и неосознанные.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете в их интересы.

Однако наличия интересов еще не достаточно, чтобы люди стали активно действовать. Для этого должны существовать определенные мотивы, то есть во многом зависящие от возраста и пола психологические причины (осознанные или неосознанные внутренние порывы, стремления), побуждающие людей к тем или иным поступкам, направленным на удовлетворение их потребностей.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совер­шенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потреб­ность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас­сматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабиль­ностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и пр.

Из всех возможных побудителей к действию осуществляется выбор на основе мотивов, непосредственно предшествующих действию. Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную.

Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предраспо­ложенностью личности к активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения.

Для того, чтобы потребности начали действовать в качестве мотивов, их необходимо актуализировать, то есть попросту «разбудить», превратить в главный им­пульс человеческой активности. На актуализацию влияет ряд факторов:

1) Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей. Если он достигнут, потребности, скорее всего, не превратятся в мотив.

2) Ожидания — оценка личностью вероятности наступления события (конкретизирует притязания применительно к ситуации), предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

3) Установка — готовность, предрасположенность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретных условиях.

На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тра­тят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с задан­ным уровнем внутренних установок, легче добиться желаемого поведения.

4) Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

5) Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо­ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло­жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе­ния или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в усло­виях развала денежной системы, когда практически ничего невоз­можно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно исполь­зованы в управлении людьми.

Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивации. Он состоит из двух элементов:

- внешнего целенаправленного воздействия на человека;

- его внутренней психологической деятельности по формированию механизма мотивации (выбор и упорядочение целей, разработка программ достижения). Механизм мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) восприятие импульсов, идущих от потребностей;

2) анализ ситуации, стимулов и пр. с учетом притязаний;

3) актуализация мотивов;

Этот процесс может происходить либо автоматически, либо на основе уста­новки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностя­ми, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и пр.).

4) Формирование мотивированности определенного состояния личности обусловливающего активность и интенсивность ее действий.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов5. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляет­ся процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие за­дачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирова­ния. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Вто­рой тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивиро­вания.

Мотивация трудом как важнейшим элементом системы общественных ценно­стей формируется частично до начала профессиональной деятельности путем ус­воения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней.

В то же время подобная мотивация может возникнуть только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статус­ные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и прочее, формируются иные мотивы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и пло­хая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий6. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно услов­ный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграни­чения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность про­является в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требо­вать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различ­ными. Условно их можно разбить на три группы7:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз по­требность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не заме­чать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потреб­ность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредст­венно получает то, что он может использовать для устранения по­требности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение дей­ствий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возмож­ности и осуществлять действия по устранению потребности .

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса 8. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая дейст­вия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимо­действия могут меняться во времени, изменяя направленность и ха­рактер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и не­предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каж­дого конкретного человека уникальным и не на сто процентов пред­сказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет доби­ваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соиз­мерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных дейст­виях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии9:

1. Стимул и наказание: люди работают за вознагражде­ние: тем, которые работают хорошо и много, платят хоро­шо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают. Любой работник будет лучше исполнять свою работу, если вознаграждение за труд достаточно привлекательно, а наказание за отказ от труда достаточно сурово.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обрат­ную связь, когда он действует правильно, и отрицатель­ную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стра­тегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Лю­дям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетент­ного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них нало­жены за то или иное нарушение. Методы взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей рабо­ты.

Развитие сопричастности и идентификации сотруд­ников с организацией, с ценностями, целями организа­ции мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутрен­ние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способ­ности, собственные силы при принятии решений и вы­полнении производственных задач.

Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических факторов: это несправедливая система оплаты; плохие условия работы; неадекватный надзор; неоправданно ограничивающие или бюрократические практики и др.

Руководитель должен иметь в виду две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив по­ложение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных).

Основным фактором повышения продуктивности яв­ляется научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление лю­дей к нововведениям, к рационализаторским предложе­ниям по улучшению продукции, технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффек­тивность фирмы.





Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовле­творению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — мало­успешны. Некоторые приносят награду, а некоторые при­водят к провалу, наказаниям. Действия, которые приве­ли к успешному поведению и награде, повторяются, ког­да подобная потребность появится вновь. Провал или нака­зания предполагают, что необходимо искать другие, аль­тернативные средства достижения цели.

1.2 Заработная платы - современные формы оплаты труда
Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции10. Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда.

В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть поло­жены следующие основные принципы11:

♦ формы материального вознаграждения должны быть конку­рентоспособны относительно форм вознаграждения других орга­низаций;

♦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной го­сударством;

♦ обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

♦ осуществление оплаты по конечным результатам производ­ства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

♦ дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соот­ношений в оплате сложного и простого, умственного и физичес­кого труда;

♦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над тем­пами инфляции;

♦ превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.



Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

♦ формирование фонда оплаты труда;

♦ нормирование труда;

♦ установление тарифной системы;

♦ выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их слож­ность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в опла­те труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их слож­ности;

♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-клима­тических условиях (регионах);

♦ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вто­рую и третью смены и др.;

♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, рабо­тающим по найму, необходимую социальную защиту и устанав­ливаемая законодательно.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Повременной формой оп­латы труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в сле­дующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или аг­регата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

♦ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты;

♦ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а , также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

♦ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

♦ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основ­ные системы заработной платы: простая повременная и повремен­но-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукций, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при­менять при:


  • наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

  • возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

  • необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ;

  • возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ;

  • применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф­союзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает за­висимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных зада­ний по выпуску продукции и повышению производительности труда;

• работа по технически обоснованным нормам выработки;

• снижение трудоемкости изготовления продукции;

• снижение процента брака;

• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рас­считанный по повременно-премиальной системе, количествен­ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как по­казывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бри­гадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределя­ется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непо­средственно занятых обслуживанием основных рабочих, определя­ются косвенно-сдельные расценки.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная сис­тема заработной платы предусматривает установление опреде­ленного объема работ и общей величины фонда заработной пла­ты за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ неза­висимо от сроков их выполнения. Данная Система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра­ботников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бес­тарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработ­ная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде опла­ты труда12.

Основными чертами бестарифной системы являются следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработ­ной платы, начисленного по коллективным результатам труда

- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.

- каждому работнику устанавливается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который дополняет оценку его ква­лификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу; а также договора гражданско-правового характера.

С работниками не входящими в штат организации ,но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ ,которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения как правило оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда).Их отношения с организацией регулирует ГК РФ.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику оп­ределенного квалификационного уровня не сопровождается параллель­ным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.



1.Бальная система13.

Расчет заработной платы ведется в следующей последовательности:

1.Определяется количество баллов заработанных работником :

Б=КБКТУТ , (1.1)

где КБ -квалификационный уровень работника

КТУ- коэффициент трудового участия

Т- фактически отработанное время

2.Затем рассчитывается общая сумма баллов подразделения:

СБ =Б (1.2)

3.Рассчитывается доля ФОТ в рублях приходящаяся на оплату 1 балла

Д = (1.3)

где ФОТ- фонд оплаты труда

СБ - общая сумма баллов подразделения

4.Далее рассчитывается фактическая заработная плата отдельного рабочего

ЗП = ДБ (1.4)

Применение этой системы оплаты возможно, если труд на предприятии слабо структурирован и технологически однообразен; существует гибкая методика присвоения квалификационного балла; разработан механизм определения заработного фонда оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия.



2.Рейтинговая оплата труда.

Данная система основана на установлении единой тарифной сетки или иных сеток или схем должностных окладов месячной ставки для работников всех структурных подразделений и соответственно различного рода доплат, надбавок регламентируемых как законодательством, так и положением установленным предприятием

Определяется коэффициент ,характеризующий значение той или иной роли, которую исполняет тот или иной работник в общем разделении труда на предприятии путем деления полученной величины на 100%.

Рассчитывается коэффициент, характеризующий фактический вклад работника в общие результаты труда, т.е. рейтинг.

Достоинство этой системы состоит в том, что заработная плата увязана с конечным результатом работы подразделения.

3.Система вилок.

На ряде предприятий страны различных форм собственности нашла широкое распространение бестарифная модель оплаты труда «ВСОТ РК», разработанная Н.Волгиным 14. Сокращенное название модели образовано

из первых букв ее основного элемента: «Вилки соотношений оплат труда разного качества». Наиболее характерными особенностями данного вари­анта бестарифной системы являются:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, слу­жащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе;

2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной ква­лификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как пра­вило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются);

3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соот­ношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квали­фикационной группы;

4) установление правил определения количественных значений коэффи­циентов по каждой квалификационной группе. При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки.

По мнению автора модели, при таком подходе вознаграждение ра­ботника непосредственно зависит как минимум от трех условий: его ква­лификации, фактического вклада и результатов работы предприятия, по­скольку размер фонда оплаты труда связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной прибыли, из­держками и т.д.). Создается реальная основа для того, чтобы при органи­зации оплаты труда учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности, но и фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива в целом.



Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда15.

В пред­лагаемой системе формирование ФОТ всего предприятия, его подразделе­ний и заработной платы работников ставится в прямую зависимость от выполнения двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенно­стей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть, прежде всего, от объема реализо­ванной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. В связи с чем в рамках данной системы для реализации первого условия определя­ется зарплатоемкость реализованной продукции, то есть сколько копеек зарплаты приходится в целом по предприятию на 1 рубль реализованной продукции.

Второе условие формирования средств на оплату груда и зарплаты работников является принципиально новым не с точки зрения постановки проблемы, а с точки зрения ее решения в изменившихся, в связи с перехо­дом к рынку, условиях. Для реализации второго условия в рассматривае­мой системе каждому структурному подразделению устанавливается 3-4 показателя, которые в наибольшей степени характеризуют выполнение предписанных ему функций в рамках общего разделения труда на пред­приятии. При этом ведется тщательный учет выполнения трудовых функ­ций и каждым работником.

В центре внимания данной системы находится оценка труда как ключевой момент в управлении персоналом предприятия. В основе мето­дики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денеж­ной оценки труда к «безденежной»: в этом случае труд отдельного работ­ника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффици­ентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Для оценки труда исполь­зуются новые показатели: при измерении индивидуального труда - коэф­фициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективно­го труда (КЭТК). В основе оценки индивидуального труда лежит сравне­ние фактического труда работника за месяц с его обязанностями или за­даниями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической ра­боты структурного подразделения с его функциональными обязанностя­ми. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зар­плата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, тру­довое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расши­рение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соот­ветствующих коэффициентах.

Достоинство анализируемой системы в том, что:

- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения струк­турные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до гене­рального директора;

- система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода ра­ботника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;

- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависи­мости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

- оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудо­вым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают;

- ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.



1.3 Классификация видов и форм организации стимулирования труда
Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отноше­ниями. Эта цель может быть достигнута только при систем­ном подходе и стимулировании труда.

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами. Общепринятым является деление стимули­рования на материальное и моральное.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повыше­ние деловой активности работающих и как следствие — повыше­ние эффективности труда и его качества16. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль­ше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а соче­тание материальных и моральных стимулов является одним из важ­нейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематери­альных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и твор­ческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работни­ков предприятия17:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни­ка в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред­приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок ра­ботника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла­ты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учи­тывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на дости­жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха­рактер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот­ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ­никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользо­вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре­деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона­лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра­фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе­хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самосто-- ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква­лификационный рост. Привлечение работников к управлению пред­приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации ра­ботников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между от­дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо­нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп работников (например, кружки каче­ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при­частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карье­ры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволя­ют более эффективно использовать трудовой потенциал предприя­тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.



Вид стимулирования — это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потреб­ности, с помощью которого субъект управления воздействует на по­ведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования:18

  1. мо­ральное,

  2. материальное денежное,

  3. материальное неденежное,

  4. сво­бодным временем,

  5. трудовое (организационное).

Дадим краткую ха­рактеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование — это разновидность стимулиро­вания, регулирующая поведение объекта управления на основе ис­пользования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повы­шению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способ­ствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

Материальное денежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь высту­пают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетво­ряться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное неденежное стимулирование — это разновид­ность стимулирования, регулирующая поведение объекта управле­ния на основе использования тех материальных благ, которые в ус­ловиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета по­требности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулиро­вания в ряде из них может существенно меняться.

Стимулирование свободным временем — это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном произ­водстве и, следовательно, изменения величины его свободного вре­мени. Здесь специфическим предметом потребности является время.

Трудовое (организационное) стимулирование — это разновид­ность стимулирования, регулирующая поведение объекта управле­ния на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняе­мой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве пред­мета потребности выступают: наличие творческих элементов в тру­де, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе в пределах одной и той же профессии), возможности для поезд­ки в творческие командировки и т. д.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятель­ности и стимулов, выделенных по определенному классификацион­ному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение следующих форм орга­низации стимулирования.

1. По степени информированности объекта управления о взаимо­связи результатов деятельности и стимулов:

опережающая — информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

подкрепляющая — о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные дей­ствия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:



коллективная — величина стимула устанавливается по резуль­татам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участ­ка, цеха и т. д.;

индивидуальная — величина стимула устанавливается по ре­зультатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонения результатов деятельности от норма­тивных при определении (назначении) стимула:

позитивная — при назначении стимула оценивается только до­стижение или превышение нормативных, плановых результатов;

негативная — при назначении стимула оценивается недости­жение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:



непосредственная — стимул вручается сразу же после завер­шения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;

текущая — стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, еже­месячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и нака­зания);

перспективная — стимул вручается (назначается) с отстава­нием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:



общая — конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

эталонная — стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

соревновательная — стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Возможно выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям (признакам). Классифика­ция форм организации стимулирования по выделенным выше при­знакам должна способствовать повышению эффективности всей ра­боты по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности как отдельных работников, так и трудовых кол­лективов в целом. Безусловно, выделение видов и форм организации стимулирования носит несколько условный характер. В реальной жизни в чистом виде практически ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их исполь­зование обычно носит комплексный характер, т. е. при стимулиро­вании различных объектов управления и направлений их деятельно­сти происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Степень сочетания видов и форм организации стимулирования во многом определяется спецификой объекта управления. Выделение видов и форм организации стиму­лирования позволяет провести углубленный анализ существующих систем стимулирования и выявить наиболее эффективные из них с точки зрения влияния на поведение объектов управления в конкрет­ных условиях производства. В конечном итоге путем комбинирова­ния видов и форм организацией стимулирования для различных ви­дов деятельности и конкретных хозяйственных ситуаций можно про­ектировать комплексные системы стимулирования, позволяющие в максимальной степени учитывать влияние как внешних, так и внут­ренних факторов на поведение отдельных участников общественного производства и трудовых коллективов различного иерархическо­го уровня.


следующая страница >>
Смотрите также:
«Мотивация и стимулирование труда на предприятии
1745.46kb.
7 стр.
«Система организации труда на предприятии»
21.27kb.
1 стр.
1 Организация труда как экономическая категория Организация труда на предприятии
1205.62kb.
6 стр.
Основные формы организации и оплаты труда на предприятиях апк
282.22kb.
1 стр.
Программа Торгово-промышленной палаты Чувашской Республики 3 «Нравственные традиции купечества уездных городов Поволжья»
610.81kb.
4 стр.
Психология управления Психологические особенности управления персоналом 1 Методы отбора и набора персонала
2181.32kb.
17 стр.
1. Организация производственных процессов на предприятии
659.64kb.
3 стр.
Текст о пребывании в промежуточном состоянии
151.91kb.
1 стр.
Методические указания к курсовому проектированию для студентов специальности "Экономика и управление на предприятии
358.78kb.
2 стр.
Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда и социально-трудовые отношения» на тему «Социальная ответственность организации на примере ОАО \"Сбербанк России\"»
642.6kb.
8 стр.
Инструмент оценки стоимости охраны Производственной среды на предприятии
1168.09kb.
17 стр.
Курс лекций по дисциплине актуальные проблемы развития общества изучаемого региона учебное пособие для студентов третьего курса
1595.19kb.
5 стр.