Главная
страница 1




Исполнительное агентство по образованию, аудиовизуальным средствам и культуре

Департамент программы Темпус и двустороннего сотрудничества с индустриальными странами

Региональный семинар Темпус, посвященный управлению кадровыми ресурсами в сфере высшего образования в Центральной Азии

8-9 октября 2012 г.

Ташкент, Узбекистан

Исполнительное агентство по вопросам образования, аудиовизуальным средствам и культуре организовало в октябре 2012 года семинар в г. Ташкенте, посвященный вопросам управления кадровыми ресурсами в сфере высшего образования в Центральной Азии. Целью семинара была презентация результатов исследования Темпус под названием «Управление кадровыми ресурсами в сфере высшего образования в странах-партнерах программы Темпус», а также стимулирование анализа и обсуждения вопросов, связанных с проблемами и тенденциями в управлении кадровыми ресурсами в системах высшего образования с участием представителей академического сообщества, экспертов и представителей министерств разных стран Центральной Азии. Данное мероприятие является вторым в цикле из четырех семинаров, проводимых в каждом из регионов программы Темпус (Западные Балканы, Центральная Азия, Восточная Европа и Южное Средиземноморье).

В мероприятии приняли участие около 80 человек, приехавших из пяти стран региона (Казахстан, Кыргызстан, Таджикистан, Туркменистан и Узбекистан). Состав участников был хорошо сбалансирован с точки зрения наличия представителей университетов (академический и административный персонал), сотрудников ведомств, занимающихся вопросами высшего образования, официальных лиц министерств и представителей национальных офисов программы Темпус.

В ходе семинара имели место активные дискуссии, которые показали, что представленный для обсуждения вопрос очень актуален для высших учебных заведений региона, а также выявили, что вузы Центральной Азии сталкиваются с рядом специфичных проблем. В целом, участники подтвердили выводы исследования Темпус в части, касающейся своего региона. Проблемы, поднимавшиеся в ходе дискуссий, были взаимосвязаны; например, они были связаны с такими общими проблемами, как недостаточная прозрачность процедур найма сотрудников, нехватка возможностей для обучения, недостаточное внимание к развитию и мотивации административного персонала, проблемы, вызываемые утечкой мозгов, недостаточная инициативность институтов, частые изменения национальной стратегии и нормативной базы. Нехватка стратегий на институциональном уровне была также подчеркнута как существенное препятствие в вопросе адекватного разрешения проблем, связанных с кадровыми ресурсами в высших учебных заведениях. Подчеркнута роль программы Темпус, например, в связи с предоставлением экспертной поддержки в вопросах реформирования высшего образования. Также отмечено, что административный и технический персонал, его преданность работе и навыки играют важнейшую роль в успешной модернизации вузов, но при этом наем, управление карьерным ростом и условия работы этой категории сотрудников получают недостаточно внимания.



Обобщенные выводы по итогам обсуждений в рабочих группах1

В ходе семинара рабочие группы обсуждали четыре разные темы:



  • Тема 1: управление кадровыми ресурсами – академический персонал

  • Тема 2: управление кадровыми ресурсами – административный и технический персонал

  • Тема 3: управление кадровыми ресурсами – ректоры и деканы

  • Тема 4: стратегии и реформирование кадровой политики

Основные заключения и рекомендации, выработанные по итогам обсуждений четырех тем представлены ниже.

Тема 1: управление кадровыми ресурсами – академический персонал

Проблемы:



  • В целом, уровень зарплат сочтен недостаточно высоким, и финансовый кризис привел к серьезным проблемам также и для сферы высшего образования.

  • По причине низких зарплат сотрудникам часто приходится устраиваться на несколько должностей одновременно, вследствие чего они страдают от повышенной нагрузки в родном вузе.

  • Имеют место недостаточный доступ и низкое качество оборудования для преподавания и научной работы.

  • Процедуры найма не всегда являются достаточно открытыми, и отбор не всегда основывается на объективных факторах.

  • По причине нехватки хорошо подготовленных и высококвалифицированных кадров многие высшие учебные заведения вынуждены нанимать преподавателей с более низким, чем требуемый, уровнем квалификации.

  • Многие преподаватели университетов не имеют опыта работы вне своего университета; особенно сказывается недостаток международного опыта.

  • Академический персонал не всегда обладает нужными навыками владения иностранными языками и/или современными методологиями преподавания.

  • Имеющиеся программы переподготовки не всегда основаны на фактических потребностях и недостаточно адаптированы к нуждам разных категорий сотрудников.

Рекомендации для реализации на национальном уровне:

  • Определить уровень зарплат и установить требования, применяемые к молодым преподавателям, на национальном уровне.

  • Повысить зарплаты профессорско-преподавательского состава.

  • Улучшить процессы подготовки и переподготовки преподавателей университетов с целью обеспечения постоянного роста компетенции профессорско-преподавательского состава.

  • Создать схемы и международные программы обмена с целью оказания поддержки и интеграции международных элементов в образовательный процесс и в работу (будущих) преподавателей университетов.

Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:

  • Для того, чтобы обеспечить хорошее качество преподавания, необходимо снижать нагрузку и повышать зарплаты.

  • Улучшать доступность и повышать качество оборудования вузов.

  • Наем сотрудников должен осуществляться на открытой конкурсной основе.

  • Определить формальные и прозрачные процедуры найма сотрудников (например, через приемные комиссии). Интегрировать тесты с целью проверки уровня знаний кандидатов.

  • Создавать возможности для получения профессорско-преподавательским составом международного опыта с адаптацией полученного международного опыта к местным условиям. Стимулировать регулярное прохождение переподготовки академическим персоналом, в частности, поддерживать изучение иностранных языков.

  • Развивать культуру повышения качества. Каждый сотрудник должен повышать свою квалификацию с учетом опыта, интересов и планов на будущее.

  • Создавать схемы премирования, мотивирующие и стимулирующие профессорско-преподавательский состав.

Тема 2: управление кадровыми ресурсами – административный и технический персонал

Проблемы:

  • Процедуры найма недостаточно открыты и прозрачны.

  • Не имеется четко сформулированных критериев, определяющих сроки контрактов и количество продлений.

  • Необходимо совершенствовать критерии и процедуры отбора, а также оценки результатов работы сотрудников.

  • Уровень компетенции административного персонала не всегда достаточно высок по сравнению с потребностями вуза.

  • Низкий уровень зарплат и недостаточное стимулирование административного и технического персонала в большинстве вузов отрицательно влияет на мотивацию данной группы сотрудников.

  • Имеет место нехватка программ профессионального развития административного персонала на национальном уровне и на уровне вузов.

Рекомендации для реализации на национальном уровне:

  • На национальном уровне развивать культуру управления кадровыми ресурсами.

  • Создать центральноазиатскую образовательную платформу для взаимовыгодного сотрудничества в вопросах обмена передовым опытом управления кадровыми ресурсами.

Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:

  • Развивать культуру управления кадровыми ресурсами на уровне вузов.

    • Создать/оптимизировать независимую систему мониторинга и оценки результатов работы административного персонала.

    • Совершенствовать и углублять взаимодействие между академическим и административным персоналом.

    • Создать системы, помогающие развивать кадровые ресурсы вузов, включая повышение профессионализма сотрудников, отвечающих за управление кадровыми ресурсами.

  • Изыскать пути привязки административных служб к задачам учебного заведения и его стратегиям, четко определить функции сотрудников, чтобы обеспечить скоординированную работу на всех уровнях.

  • Обеспечить назначение сотрудников на конкурсной основе; обеспечить прозрачность отбора и найма сотрудников; разрабатывать критерии отбора, основанные на функциональных обязанностях и технических заданиях.

  • Разрабатывать индикаторы и контрольные механизмы для управления и осуществления мониторинга качества, создать систему премирования по результатам оценки.

  • Разрабатывать механизмы повышения мотивации сотрудников, например, путем реализации подходящих схем стимулирования административного и технического персонала.

  • Разрабатывать программы переподготовки административного и технического персонала.

Тема 3: управление кадровыми ресурсами – руководящий персонал (ректоры и деканы)

Проблемы:

  • Низкая прозрачность найма и назначения ректоров и деканов, а также отсутствие прозрачных процедур.

  • Недостаточные управленческие и лидерские качества ректоров и деканов некоторых университетов (они могут быть ведущими учеными, но иногда их управленческий опыт ограничен).

Рекомендации для реализации на национальном уровне:

  • Изыскать пути повышения прозрачности и открытости процедур отбора и назначения.

  • Установить сотрудничество на региональном уровне с целью организации схем подготовки и распространения информации для руководящих сотрудников университетов всех стран региона. Такие схемы дадут возможность заслушивать докладчиков на предмет передового опыта и послужат платформой для обмена мнениями и опытом между университетами Центральной Азии.

Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:

  • Нужны программы формального обучения и повышения квалификации ректоров и деканов.

  • Необходимо разработать четкие и прозрачные процедуры назначения ректоров и деканов.

  • Результаты работы ректоров и деканов должны рассматриваться либо академическим сообществом, либо внешними структурами.

Тема 4: стратегии и реформирование кадровой политики

Проблемы:

  • Предпринимаются недостаточные усилия для реализации стратегий управления кадровыми ресурсами на уровне учебных заведений.

  • В некоторых странах слишком часто меняются стратегии и нормативная база, что не позволяет обеспечить системную реализацию и контроль.

  • Проблему представляет собой менталитет сотрудников – в частности, преподавательского состава – что не позволяет адаптироваться к меняющейся нормативной базе. Также все еще актуальна проблема, связанная со «спусканием сверху» инициатив.

  • Необходимо создавать условия, стимулирующие инициативность вузов и обеспечивающие поддержку инноваций и творческого подхода.

Рекомендации для реализации на национальном уровне:

  • На национальном уровне необходимо создавать стратегические условия, в которых вузы могут прорабатывать собственные мероприятия и политику в соответствии с национальным законодательством и с учетом задачи и миссии вузов. Политика на национальном уровне должна определять приоритеты в общих чертах, ограничиваясь стратегическими вопросами.

  • Вузам должна быть предоставлена большая автономия и гибкость в том, каким образом они реагируют на национальные приоритеты и общую стратегию. Учебным заведениям нужно оставлять больше возможностей для принятия решений касательно найма и обучения сотрудников, а также практической реализации и дальнейшей проработки национальных стратегий с учетом условий на местах.

  • Оказание финансовой поддержки высшим учебным заведениям в целях реформирования системы высшего образования и разработки систем управления кадровыми ресурсами.

  • Создать более тесный диалог с вузами и другими заинтересованными сторонами в вопросе разработки национальных стратегий развития высшего образования.

  • Разрабатывать схемы переподготовки всех категорий сотрудников.

  • Рассмотреть вопрос о создании независимых (не являющихся министерством) органов и организаций, осуществляющих надзор за деятельностью вузов.

  • Организовать обучение для представителей вузов с целью уточнения значения «автономности» и поддержания их ведущей роли в разработке собственных стратегий и инициатив.

Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:

  • Часть необходимых перемен может быть обеспечена на уровне вузов, без необходимости ждать изменений в законодательстве или национальных стратегиях.

  • Вузы должны разрабатывать собственные стратегии управления кадровыми ресурсами и общие стратегии, соответствующие национальным стратегиям, с учетом собственной миссии и задач, которые, в свою очередь, должны также быть четко сформулированы.

  • Улучшать связи с работодателями, чтобы противостоять отрицательным последствиям «внутренней утечки мозгов».

  • Оказывать поддержку интеграции профессионалов по управлению кадрами в структуру университетов, например, путем создания программ обучения вопросам управления кадровыми ресурсами на базе самих вузов.

  • Эффективно использовать имеющиеся ресурсы, не концентрируясь на поиске новых источников финансирования.

Работа по итогам семинара

Организаторы попросили участников семинара распространить результаты исследования и результаты семинара в своих странах, чтобы те послужили материалом для стратегических дискуссий на национальном и региональном уровнях и внесли вклад в процессы реформирования. Участникам также предложено воспользоваться возможностью подать проектное предложение в рамках предстоящего конкурса проектных предложений Темпуc IV, и разработать проекты на обсуждаемую тематику. Кроме того, руководители национальных офисов программы Темпус в странах региона могут воспользоваться возможностями для организации технического содействия из средств фонда, создаваемого в рамках сервисного контракта Исполнительного агентства с сетью UNICA, и приглашения экспертов из ЕС в свои страны для организации обучения и распространения информации по вопросам, связанным с управлением кадровыми ресурсами в сфере высшего образования.

Участники семинара также предложили рассмотреть вопрос об использовании Центральноазиатской образовательной платформы – которая охватывает все уровни образовательной системы – для обмена передовым опытом и рекомендациями между руководителями высших учебных заведений.

По итогам запланированного цикла семинаров выводы всех семинаров будут объединены в сводный отчет, охватывающий четыре региона программы Темпус. Этот отчет будет опубликован в качестве очередного выпуска публикаций цикла «Исследования Темпус».



1 Эти выводы были представлены докладчиками разных рабочих групп и не отражают чьей-либо официальной позиции. Европейская Комиссия и Исполнительное агентство не несут ответственности за последствия использования представленной информации в какой бы то ни было форме.



Смотрите также:
Департамент программы Темпус и двустороннего сотрудничества с индустриальными странами
99.89kb.
1 стр.
Программа Erasmus Mundus Конкурс 2012
65.56kb.
1 стр.
Программа IV российско-абхазского делового форума Название форума: «Россия и Абхазия: достижения межрегионального сотрудничества 2012»
65.26kb.
1 стр.
Развитие двустороннего сотрудничества России и Китая
78.46kb.
1 стр.
Научные диаспоры: новый подход к утечке мозгов
319.38kb.
1 стр.
Программа и список участников прилагаются 16 октября
58.41kb.
1 стр.
Радиолокационных станций, сухопутных сил и авиации. В аргентине есть интерес к налаживанию сотрудничества и по обучению военных специалистов в России. В повестке дня двустороннего сотрудничества фигурирует и военно-морская сфера
44.74kb.
1 стр.
Программа деловой миссии Максимальный состав группы 30 человек
25.71kb.
1 стр.
Российско-армянское торгово-экономическое сотрудничество
67.88kb.
1 стр.
Перспективы двустороннего сотрудничества в сфере банковского надзора
51.83kb.
1 стр.
Информационный День программы Темпус в Казахстане Организаторы
30.83kb.
1 стр.
«Характер и развитие сотрудничества в атомной энергетике России с крупнейшими странами Азии
792.59kb.
6 стр.